Jeden z naszych czytelników, przy okazji rozwiązywania japońskiej zagadki, zapytał o to, po co rozwiązuje się tego typu zadania podczas rekrutacji. Bynajmniej nie chodzi tu o sfrustrowanie kandydata czy wprowadzenie go w wyższy poziom stresu, ale o zbadanie jego kompetencji i sposobów podejmowania decyzji. Nie chodzi tu więc, ani o czas w jakim kandydat rozwiąże zagadkę, ani o to czy mu się uda czy nie, ale o to w jaki sposób zabierze się do rozwiązania i jak będzie w czasie rozwiązywania reagował.Przyjrzyjmy się temu, co może dać rekruterowi* obserwacja sposobu wykonywania zadania przez kandydata.

Przede wszystkim, takie zagadki rzadko stosuje się na indywidualnych rozmowach – częściej pojawiają się one na Assessment Center, czyli spotkaniach rekrutacyjnych w których bierze udział grupa kandydatów (wtedy cała grupa wspólnie, a nie indywidualnie, rozwiązuje zagadkę). Assessment służy do tego, by dowiedzieć się w jaki sposób kandydat działa (na zwykłej rozmowie kwalifikacyjnej widzimy tylko to co kandydat mówi, co nie zawsze jest zgodne z tym, jak w rzeczywistości funkcjonuje).

Przy wykonywaniu zagadki, osoba rekrutująca czyta instrukcję raz (góra dwa razy). To, czy kandydat słuchał uważnie instrukcji i nie ma pytań po zakończeniu jej czytania już daje informacje o tym, na ile kandydat jest uważny i czy podczas pracy potrzebuje dodatkowych wskazówek dookreśleń czy nie. Samo zabieranie się do rozwiązywania zadania też wiele mówi o kandydacie. Przy rozwiązywaniu grupowym zadania (czyli przy Assessment), rekruter patrzy na to:

• czy któryś z kandydatów zaczyna organizować pracę grupy
• czy kandydaci dzielą się pomysłami, czy wolą pracować indywidualnie nad rozwiązaniem (to mówi o umiejętnościach współpracy w grupie i preferencji samodzielnej pracy nad zespołowym)
• czy kandydat wyłapuje błędy innych osób w grupie (jeśli ktoś np. przyjmie złe założenia, bo nie dosłyszał, lub nie zwrócił uwagi na instrukcję)
• jak kandydat forsuje swoje zdanie na temat sposobu rozwiązania. Czy umie argumentować, czy też wystarczy jedno słowo krytyki od drugiego kandydata, aby kandydat się wycofał ze swojego stanowiska.
• czy kandydat szuka wsparcia w innym kandydacie, aby przekonać go do swojego zdania (tworzenie koalicji w dwie osoby) czy też otwarcie mówi do całej grupy

Z reguły, kandydaci mają ograniczoną ilość czasu na wykonanie zadania – tu patrzymy wiec na to czy jest ktoś kto pilnuje czasu pracy (w prawdziwej pracy, taka osoba będzie zwracała uwagę na to ile ma czasu na zadanie i prawdopodobnie będzie bardziej słowna w zakresie terminów), czy kandydat pośpiesz grupę kiedy ucieka czas, czy kandydat denerwuje się i zaczyna stresować kiedy kończy mu się czas na rozwiązanie zadania. To, że nikt w grupie nie pilnuje czasu też jest znaczące.

Podczas rozwiązywania zadania przez kandydatów zwraca się uwagę nawet na to, czy kandydaci mówiąc patrzą na innych kandydatów kiedy proponują swoje rozwiązanie, czy też mówiąc patrzą w przestrzeń lub w biurko. Takie obserwacje dostarczają psychologom informacji na temat umiejętności komunikacji kandydata.

Innymi słowy mówiąc – banalne wydawałoby się zadanie z zagadką pozwala ocenić (przynajmniej w pewnym stopniu – nie stosuje się nigdy tylko jednego zadania):

• umiejętności komunikacji
• umiejętności argumentacji
• nastawienie na pracę zespołową vs indywidualną
• sposób reagowania na stres
• terminowość
• ugodowość
• sposób analizy danych (analiza, synteza)

i wiele, wiele innych zmiennych, które pozwalają potem rekruterowi ocenić, który z kandydatów będzie lepiej sprawdzał się w proponowanej pracy i zadaniach charakterystycznych dla danego stanowiska

* autor jest certyfikowanym trenerem Assessment Center

Popularity: 64% [?]